Антон
Коваль
Пишет в рубрики:
Wellbeing, Тренды, Пространство работы, Бренд работодателя, Корпоративная культура, Бизнес
Традиционно возможность построения карьеры входит в число преимуществ компании как работодателя. Многие компании включают этот пункт в свои ценностные предложения работодателя и рассказывают об этом кандидатам (особенно это актуально для молодых сотрудников).
Также среди HR-трендов 2023 года заметен фокус на рост внутренней мобильности сотрудников. При этом речь идет не только о росте и развитии внутри одной функции, что всегда было классикой построения карьеры. Сейчас все больше внимания уделяется теме горизонтальной карьеры и перемещения между разные подразделениями (в том числе георафически) или между разными функциями (с возможностью освоения новой профессии). Компании сегодня не только нанимают кандидатов извне, но все активнее создают возможности для внутренних перемещений и возможности выстраивать разные карьерные пути внутри организации. Так называемый «quiet hiring» становится поводом для развития внутренней мобильности.
Сложности в работе с внутренней мобильностью
По данным опроса, проведенного компанией Aptitude Research среди более чем 300 вице-президентов по привлечению талантов и управлению персоналом, рекрутеров и ИТ-специалистов, 70% работодателей утверждают, что увеличили свои инвестиции в развитие внутренней мобильности. При этом 29% опрошенных утверждают, что руководители затрудняют внутренним кандидатам подачу заявки на должность в их организации.
Также проведенное в 2023 году компания Cornerstone People Research Lab и Lighthouse Research & Advisory исследование, показало, что почти три четверти работников по всему миру хотят знать о карьерных возможностях внутри своей организации. А почти 50% из них более удовлетворены работой, если могут изучить внутренние возможности и знать, что они есть. Это также влияет на вовлеченность сотрудников, в том числе и на фактор возможностей построения внутренней карьеры. При этом вероятность увольнения сотрудников, которые не знаю о возможностях внутренней мобильности и считают, что в компании этого нет вырастает на 61%.
Для развития внутренней мобильности многие компании запускают как специальные внутренние платформы с вакансиями, а также программы подготовки и переобучения. Но без должной работы с линейными руководителями их эффект может быть минимален. Какие же сложности могут быть и как их преодололевать
Ключевые проблемы внутренней мобильности и пути решения
Сопротивление руководителей
Многие компании создают стимулы для самих сотрудников, мотивируя их подаваться на внутренние вакансии. Но при этом непосредственные руководители могут быть категорически против и всячески отговаривать сотрудника: как от внутреннего перехода, так и от дополнительного обучения. Чтобы избежать этого, можно использовать несколько стратегий:
- обучать и мотивировать руководителей, показывая пользу такой мобильности и для них лично. А также издержки и проблемы, которые влечет за собой ограничение внутренней мобильности – от расходов на найм до потери лучших сотрудников
- создавать систему мотивации, где больший акцент делается на общие результаты работы компании
- Вводить в больших организациях должность руководителя по внутренней мобильности, который будет отвечать на поиск, развитие и продвижение сотрудников внутри компании
Стереотипы о карьере
Часто многие руководители и сотрудники считают, что карьерный рост – это движение вверх по служебной лестнице. А горизонтальные перемещения или смена локации не воспринимаются как бонус. Тут может помочь как инфомационная работа со стороны HR, так и выстраивание новых карьерных траекторий для сотрудников. Чем больше вариантов карьеры: управлеческой, экспертной, проектной/ портфельной, тем проще компании развивать внутреннюю мобильность.
Внутренняя мобильность как часть культуры компании
По словам Джоша Берсина, соучредителя и генерального директора компании The Josh Bersin Company, одна из распространенных ошибок работодателей заключается в том, что они полностью полагаются на инициативу сотрудников. Но при этом не формируют внутри компании культуру, которая бы способствовала развитию, перемещению человека внутри.
Одним из важных инструментов, способствующих развитию внутренней мобильности, является создание внутри компании такой культуры, которая бы мотивировала сотрудников к развитию и стремлению двигаться дальше. Для этого можно использовать как традиционные методы, так и современные подходы.
К примеру, рост и развитие сотрудников может проходить через их вовлечение и участие в программах по социальной ответственности (к примеру, в качестве волонтеров или координаторов).
Не менее эффективно и вовлечение сотрудников в качестве амбассадоров компании: так они не только развивают свой личный бренд, но «прокачивают» навыки, которые могут быть полезны им на новой должности. Плюс это дает возможность стать более заметным внутри компании, а значит больше шансов на продвижение.
О том, как создавать подобные программы амбассадорства, развивать сотрудников и помогать им развивать культуру компании мы рассказываем на нашем курсе «Сотрудники как амбассадоры».
