От счастья человека к успеху компании!

HR функция будущего

17 января `191238

В последние несколько лет на HR-конференциях активно обсуждается и осмысливается роль HR в организациях будущего. Параллельно с обсуждением трендов в области управления персоналом, которые отражают тенденции, меняющие облик бизнеса. Я решила поделиться статьей Тома Хаака, посвященной теме будущего HR.

Централизация операционного HR

Многое из того, что входит в область ответственности  HR – это операционный HR. Чтобы все было реализовано на высочайшем уровне (да еще и принесло экономический эффект), многие компании выбирают централизацию. Единые центры обслуживания сегодня создаются в Польше, на Филлипинах или в Индии, для того, чтобы обеспечивать качественный уровень сервиса с минимальными затратами.  После этого, что остается у HR – только стратегические функции. 

В России мы наблюдаем аналогичную тенденцию среди крупных корпораций, которые создают ОЦО в разных регионах России. Типовые функции централизуются, но одновременно и ОЦО развиваются. Они также становятся центрами экспертизы, которые помогают в целом развитию функции HR.

Фокус на сервисе

Требования к HR изменяются и сегодня одним из ключевых требований является обеспечение высокого уровня сервиса.  Для HR как обслуживающей функции важно IT как основа и высокий уровень качества взаимодействия. Те компании, которые измеряют и изучают опыт сотрудника, они часто узнают, что он далек от идеала. Зачастую сотрудники далеко не всегда могут даже найти нужную HR-информацию в интранете. Уровень HR-сервиса очень важен для получения позитивного опыта кандидата и сотрудника круглосуточно, 24/7. Дружелюбные чатботы сегодня помогают сотрудникам и менеджерам, а HR-профессионалы подключаются тогда, когда задача не решается с помощью технологий.

Институт HR бизнес-партнерства теряет свою значимость

Двадцать лет назад Ульрих и Брокбанк опубликовали в своей книги «Чемпионы в области управления персоналом» знаменитую модель HR- бизнес-партнерства.  Ненамеренно, но авторы подчеркнули статус между разными ролями. Особенно подчеркнули разницу между стратегическим и операционным HR.  Много лет амбиции большинства HR были в том, чтобы стать реальным стратегическим бизнес-партнером. К сожалению, очень многие HR  не имели компетенции, соответствующие их амбициям.  Сейчас мы видим первые признаки снижения интереса к роли HR бизнес-партнера.  В большинстве своем HR бизнес партнеры выполняют роль не стратегическую, а операционную. Большинство их работы можно разделить на три области:

- Работа, которую должен делать линейный менеджер, а не HR (к примеру, обсуждение с сотрудниками их работы)

- Работу, которую нужно перенести на HR-системы (как управление процессом оценки)

- Работа, которую должен выполнить центр HR-обслуживания (как отвечать на разные вопросы от менеджеров и сотрудников).

Сейчас многие отказываются от института HR-бизнес-партнерства, передавая эти функции  единым центрам обслуживания

От человеческим ресурсов к людям и затем к рабочей силе

Термин HR существует уже давно. В последние годы HR (человеческие ресурсы) все чаще заменялось на людей. В последнее время наметился переход к рабочей силе, под которой имеется ввиду как люди, так и роботы, боты, искусственный интеллект.  HR должны учиться управлять не только людьми.

Фокус на специализацию

Растет значимость специализации. Требуются профессионалы, специалисты в самых разных областях. Классических – рекрутменте, оценке, управлении компенсациями и бенефитами, обучении, коучинге.  А также в новых областях: аналитике, agile-коучинге и повышении эффективности, организации работы.

Сегодня мир настолько усложнился, что одному человеку быть экспертом во всех областях HR довольно сложно. В этом плане формат Т-человека – эксперта в одной области и одновременно имеющего общие представления о других сферах (в том числе и за пределами HR) более чем оправдан. Правда стали говорить еще и о «людях-расчестках» - имеющих не одну, а несколько специализаций. Но это еще более сложная задача, чем быть человеком Т-формата.

Фокус на опыт сотрудника: учимся у маркетинга

Сейчас в фокусе интереса HR – управление опытом сотрудника. Тут HR многому учится у маркетинга, где уже много лет работают над развитием и управление опытом клиента. Если маркетинг так хорош в управлении опытом клиента, почему бы не передать ему управление опытом кандидата и сотрудника?  Сегодня HR уделяет больше внимание развитию бренда работодателя и рекрутменту. Это новые специализации, которые требуют профессионального подхода.

Отметим, что уже в целом ряде компании в России возникают отдельные подразделения в HR, отвечающих за улучшение опыта сотрудника (и поэтому данная тема включена в качестве одного из элементов в программу интенсива «Менеджер по счастью сотрудников» в MACS)

Совместное использование ресурсов для аналитики

Анализ данных сейчас очень востребован. Компании уделяют этому много внимания. Долгое время это не входило в число приоритетов HR, но сейчас ситуация меняется. Многие компании создают отдельную команду аналитики, централизованную для всех подразделений. И в ее задачи добавляется анализ данных по теме управления человеческими ресурсами. Таким образом уже нет необходимости держать отдельного аналитика в HR подразделении с одной стороны, с другой – есть возможность получить новые, неожиданные инсайты на основе анализа данных.

 IT-системы в помощь HR

Серьезно меняются тенденции в области автоматизации HR. Ранее компании предпочитали единое большое решение, ожидая от него многое. И делая значительные инвестиции в его доработку, кастомизацию, внедрение.  Зачастую это создавало дополнительную работу для HR и их партнеров по внедрению. Сейчас ситуация изменилась. Вместо получения одного идеального, выверенного решения, которое покрывает все, компании стали более гибкими и адаптивными. Они стали быстрее применять новые HR-tech  решения, чтобы получить дополнительные преимущества первыми. Тем более, что интеграция их с уже существующей системой стала значительно проще.

Таким образом компании получили большую гибкость, скорость и возможность максимально быстро опробовать новые решения и получать преимущества от этого. С этим связан и бум на рынке HR Tech, который мы наблюдали уже в 2018 году.

Генеральный директор в роли «главного по людям»

Современные CEO является в компании самым главным HR-ом, ответственным за политику в области управления персоналом. Интересно, что это привело к серьезным изменениям в области HR. В таких компаниях подразделение HR в первую очередь занимается операционной поддержкой бизнеса. А вот стратегические вопросы в области управления персоналом находятся в ведении первого лица, которое принимает их при поддержке консультантов.

Переход от ориентации на начальника к установлению отношений с сотрудниками

Споры о том, что важнее для HR  - задачи компании и запросы руководителя или же интересы сотрудников получают новое прочтение. Международные компании сегодня переносят фокус с первого (PTB – please the boss) на удовлетворение потребностей сотрудников (EI – employee intimacy). 

Сегодня понимание желаний и потребностей сотрудников выходит на первый план и становится ключевой задачей.  Управление опытом сотрудника, выстраивание эффективного и удобного пути сотрудника (employee journey) – ключевая задача для HR. Но при этом компании могут передавать эту задачу и другим подразделениям (об этом шла речь в 6 пункте).

Интересно, что при этом роль HR в качестве «профсоюза» - того, кто удовлетворяет потребности сотрудников не так уж близка первым лицам. Они хотят развития, вызовов и, что интересно, часто в этой роли выступает не внутренний HR, но внешние консультанты.

 

Такие вот интересные тенденции, которые более выражены сегодня в международных компаниях, но при этом обсуждаются активно и на российских HR-площадках. Как будет развиваться HR-функция в российских компаниях? Какие направления будут наиболее востребованы? Какие значимые изменения ждут в целом рынок HR? Какова будет роль консультантов? Как выстроятся отношения между HR и CEO?

 Все эти вопросы – важны для каждого из нас. От нашего выбора будет зависеть направление развития рынка в целом. И мы делаем этот выбор нашими действиями каждый день.